In populaire managementboeken wordt ‘sociaal vermogen’ geprezen als het grootste vermogen van een organisatie. De praktijk is echter minder rooskleurig. Managers zijn zich wel bewust van de kracht van sociale processen, maar weten niet goed hoe ze dit kunnen stimuleren en benutten. In dit artikel wordt ‘sociaal vermogen’ verduidelijkt en er worden handvatten aangereikt. Wist u bijvoorbeeld dat het socialisatieproces van een nieuwe medewerker al begint voordat hij/zij start?
Verschillende vermogens
Een organisatie begint met het materiaal vermogen (alles wat op de financiële balans staat). Om het materiaal vermogen te vergroten is er commercieel vermogen nodig, het product dient verkocht te worden. Organisaties die rusten op massaproductie komen met deze twee typen vermogens een heel eind, maar in onze hoog competetieve markt voldoen deze twee niet meer; de volle potentie van de medewerkers moet benut worden. Dan hebben we het over het sociaal en intellectueel/spiritueel vermogen.
De uitdaging is om meer te doen dan alleen roepen dat mensen de kracht van de organisatie zijn. Uit de theorie kan geleerd worden dat de aanwezige groepsprocessen voordeel kunnen bieden aan organisaties; voordeel door hogere uitwisseling van kennis via het sociale netwerk in de organsiatie (sociaal kapitaal) en voordeel door betere uitwisseling van de impliciete kennis (de fijne kneepjes van het vak) door het socialisatievermogen.